衡量人資價值乃惜才關鍵

    月前接連兩個博企大型項目先後開業，逆市下用人自然節制，反觀部分行業及企業長期人資緊絀及青黃不接，如何更有效用人，成為企業的一門必修課。

    現時不少企業主嘆人才難留，認為薪酬福利難與大企匹敵，僱員才會蟬過別枝。部分企業主更傾向只擔心留不住新人，甚少提防舊人離去。如何衡量新舊僱員價值，企業主思維需要重新梳理。

    可以在同一個機構工作一定年資的僱員，薪酬福利多非離巢主因，工作氣氛、才能發揮、努力有否得到認同很關鍵。尤其當“年紀漸大”而不獲重用，即使一時之間無新出路，工作熱情亦會受影響。尤其企業主急於為留住年輕員工“升職加薪”，年紀大的調往其他部門或投閒置散，為新人製造晉升階梯，長此以往，企業亦難以有凝聚力。

    “老將”是否如部分企業主所想，對工作缺乏衝勁？人生的不同階段，工作與家庭重心難免會轉移或調整，企業主應該認識這個規律且給予相適應的機會與鼓勵。“鼓勵”與“機會”，正是“老將”心之所繫，工作被賞識、自己有價值，往往比加薪更有“甜頭”，更願意留低。

    珍惜員工大家都會說，但如何珍惜才是學問。有豐富工作經驗的“棄將”，去到一個適合環境，可能會變成寶——流動性低、工作效能高。年輕一輩有“

    衝勁”，但不能代替年長者的工作經驗、應對突發事件的手法。

    一家公司需要不同類型的人，可以透過制度和管理讓年輕和年長者互補。不少企業都推行“以舊帶新”，借助舊人的扶助，新人可邊學邊做累積經驗，少走冤枉路，“老將”價值亦得以發揮，在與新人的合作中傳承經驗和應對突發事件的技巧，讓新人慢慢成長而最終獨當一面。甚至新舊思維碰撞迸發出的火花，或許更能做出理想成績。企業主與其埋怨人難留、青黃不接，甚至用人求快手，不如好好審視有否善待人資。

    春  耕