分擔中小企培訓員工壓力
中小企經營壓力大是當前社會共識。人手短缺，工資和租金、材料成本上漲等等都是發展困局。尤其人力資源，中小企其實長期為大企業大機構承擔了培訓重任。
很多中小企業都抱怨，好不容易招收到無經驗的新人，培訓一年半載便另謀高就。但中小企又不能不承擔培訓重任，因為招聘時肯本不可能要求有工作經驗，事實上只有沒有工作經驗、競爭力較低的職場新鮮人才會登門。但是，只要稍微累積到工作經驗，他們就有條件去敲大企業和政府部門的門。
毫無疑問，成功的企業多有一套完善且主動的員工培訓計劃，特別是一些跨國品牌連鎖店，一方面為了確保服務和經營模式，不會因為各地情況不同而走樣；另一方面，也為員工提供了可以持續向上的生涯規劃，達到留住員工和員工持續進步的雙贏局面。要做到這一點，企業本身必須有持續和大量的資源投放，負責總結服務標準和設計培訓晉升程序的部門，往往可與經營部門並駕齊驅。
華資連鎖企業往往做不到服務標準，主要是在人力資源的投放上，總認為這是非盈利性部門，甚至是賠本部門，有輕視態度。
如今澳門中小企面對的情況恰恰相反，不是不願意培訓而是被迫培訓；並不是有着完整規劃和足夠資源投放的主動培訓，而是人手不足勉強上崗的培訓。從業員長期處於培訓狀態，除了增加中小企的經營和管理壓力，事實上也不可能再有精力作新的發展打算，更遑論更上一層樓。
雖然政府已經願意為中小企放寬輸入外僱的門檻，仍有相當一部分中小企不能完全靠輸入外僱解決問題，輸入外僱也不代表不需要熟悉環境和接受培訓。
所以，當前輔助中小企的政策中，應該包括減輕培訓員工負擔，或者更方便地培訓員工。政府推出的五千元資助進修計劃，原意是想幫助澳門人提升技術水平，問題是如今很多進修計劃包括課程類型和內容設置等，似乎都由進修機構主導。選擇甚麼培訓課程，似乎又取決於居民的興趣。政府投放了資源，但進修津貼變成興趣津貼，與此同時，中小企依然承受着培訓的壓力。兩者之間的距離能否拉近？鼓勵進修津貼能不能轉化成推動中小企業發展的動力，很值得各方研究。
又比如勞工界呼籲甚久的持證上崗，能不能透過更有系統的職前和在職培訓，從而分擔企業培訓的壓力？又或者，行業和企業能否與培訓機構有更緊密的合作，借助政府資源培訓員工？
春 耕