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【法律學堂】女性僱員的特別保障
  作者:麥興業大律師         來源:澳門人才網          發佈時間:11/19/2020 11:43:33 AM         流覽次數:1545

1.   麥律師,早晨,上回講到結束勞動關係的方式有四種:廢止;解除;失效;單方終止,現今天的主題想探討女性僱員的保障問題,不知道現今澳門的法律制度有沒有類似的規定?

答:早晨!根據第7/2008號法律《勞動關係法》第6條的規定了平等原則,勞動關係中的平等是實質上的平等。原則上,不可因僱員的性別之差異區別對待,不論什麼性別都應獲平等的機會及待遇。但立法者對於女性僱員在某些情況下基於生理上考慮作出了特別對待,與立法者考慮未成年人提供工作會影響未成年人身體的健康及發展的背後理由相同。

 

2.   為何女性僱員會被賦予特別保護?

答:主要是因女性在懷孕期間及產後期間的生理條件或身體狀況方面需要受到特別保護。第7/2008號法律《勞動關係法》第七節中規範了婦女產假權利的制度。

   顧名思義,產假權利的主體僅限定為女性,男性非產假權利的主體。立法者給予產假權利的理由除了為保護女性的身體健康之外,另一方面還希望籍此讓剛出生的嬰兒可獲得母親悉心的照顧。

 

3.   哪麼具體的保障體現在那方面?

答:第一,是產假方面的權利。根據第7/2008號法律《勞動關係法》第54條第1款的規定,女性僱員可因分娩而獲得五十六日產假的權利。至於產假是有薪的產假還是無薪的產假,視乎該名女性僱員在分娩時是否年資超過一年而界定。換言之,如該女性僱員的產假的一部分在年資不足一年前放,則屬無薪產假,另一部分在年資滿一年後放,便屬有薪產假。

   第二,是單方被解僱方面的保護。根據第7/2008號法律《勞動關係法》第56條第2款的規定,原則上,僱主不得單方面與處於懷孕期或分娩後三個月內的女性僱員終止勞動關係,有原則就會有例外,因此倘僱主具合理理由還是可以單方解除合同,至於何謂合理理由,則應按同一法律第68條第2款及第69條規定去判斷是否屬法律上的合理理由。

 

4.   如果僱主在單方解僱時不知僱員懷孕,僱員可否主張其懷孕的事實而對抗僱主或要求賠償?

答:第7/2008號法律《勞動關係法》第56條的規定,女性僱員須將懷孕或分娩的事實通知僱主後,方有權享有本條規定的保障。亦即是,僱員有通知僱主其懷孕事實的義務,通知的方式可口頭或書面,而且須附同醫生的證明,否則欠缺通知便無權受到相關的保障,僱主仍然可單方解除合同而無須向該僱員支付相等56日基本報酬的賠償,但不表示其他性質的賠償權利亦會喪失,如以不合理理由解除合同的賠償或預先通知期的賠償等等。





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