指現制度流於形式難判斷公務員表現
公總倡優化評核激勵措施
【本報消息】公務人員工作評核制度與激勵士氣關係密切。公總青委會秘書長柯麗香和調研部副部長陳慧丹認為，現時公務人員工作評核大多流於形式，結果難以真實地判斷人員表現及績效，也影響培訓、晉升、獎懲等有效運轉，失去激勵價值。建議在現有工作評核制度的基礎上優化激勵措施，藉此提升工作績效。
評核未能區別績效
柯麗香和陳慧丹表示，客觀、科學的工作表現評核以及據此的獎懲制度，能使努力工作人員得到認同，獲得晉升培育機會。管理層與下屬參與評核的過程，通過雙向溝通明瞭工作目標及持續改善職務能力，有助實現組織績效和人員發展的目的。
她們認為，目前公務人員工作評核制度規定了詳細的評核流程、項目及配套管理機制。但不少公務人員反映，評核大多流於形式，如評核的各個項目內容籠統，評分欠缺具體依據，計分方式疏漏（四捨五入），使上級評核時難以“落手”，評核結果難以真實判斷人員表現。基於人情文化，若主管擔心結果影響人員晉階而評分寬鬆，評核未能區別人員的績效優劣，結果難以有效應用，造成不公平感，難令人員信任制度，也影響培訓、晉升、獎懲等有效運轉，失去激勵價值。
增加橫向培訓學習
她們指出，不少公務人員認為評核制度既要能持續改善工作表現，也要滿足和激勵成長需要。除了多元獎勵形式外，也應從評核的發展功能加強其激勵作用。首先，根據評核結果爲不同職業生涯的公務人員設計激勵手段，包括提供前程管理規劃、績效維持方案、績效改善建議等。現時評核結果與人員晉階的實際利益掛鈎，在目前制度下，對年資尚淺者可能有用，但在某一職程的久職者則無明顯誘因，當中具發展潛力者更在意向上流動的渠道。期望政府盡快落實跨職程晉升機制，升遷、工作表現和激勵互相配合將是重要一環。
其次，評核不僅在於結果，更在於針對結果的工作回饋，幫助人員自我學習並改善不足，提升工作能力和意願，以激勵士氣。評核結果是培訓依據，目前因培訓與晉級掛鈎，形成人員培訓只關注累積時數而非針對工作不足或發展新技能。建議運用評核結果充分結合人員培訓、人力調動等，如讓人員可在傳統的培訓課程外也可通過橫向培訓學習更多實務操作和開發自我潛能。可考慮把橫向培訓的經歷列作衡量晉升的標準之一，強化激勵作用。