家庭友善 勞資得益
政府日前向社協勞資雙方簡介“勞工法”的修法框架，其中提及兩項令打工仔注目的建議：一是增設男士有薪侍產假三至五天；二是女性在享有五十六天有薪產假的基礎上，可多放最長十四天的無薪產假，相信大部分僱員都會拍手叫好。但從商業尤其是中小企角度上看，人資緊張這個“老掉牙”問題可能會拉大，如請假問題上有爭拗，或會加劇勞資矛盾，引發漣漪效應。
家庭結構改變，小城與鄰近地區一樣，基本已由上一代大家庭模式轉變成為核心家庭。孕婦生產後，在情緒上需要支援，避免產後抑鬱，如面對困難時有丈夫陪伴，使家庭、小朋友成長及整個社會穩定，惟全球商界多年來就有薪產假利弊爭論不休。月前澳洲有報告指出，有薪產假可能推遲女性重返職場的時間，不過當女性明白到工作和收入受到保障，在產假期間減少承受生理、心理壓力，整體上有助提升新手媽媽重回工作崗位的生產力，最終對企業營運有利。
作為家庭一分子，丈夫理應照顧分娩後的妻子。祇是現時本澳法例規定僅有兩天合理缺勤，有薪侍產假仍然空白，已婚男士唯有向公司申請年假，甚至無薪假期。
早於上世紀九十年代，不少歐美國家已立法設男士侍產假，內地不同省市亦有不同日數的男士侍產假，男士侍產假顯然是全球趨勢。社會特別是企業負責人定有疑惑，男士侍產假會否對公司生產力有影響？外地數字反映，在九十年代後期陸續推行男士侍產假的機構，男性員工請侍產假比例僅佔員工數目百分之○點六，有否影響見仁見智。另一角度看，如男性僱員不獲放侍產假，勉強上班亦會增加疲勞度，工作生產力亦下降。
題外話，小城近年亦已有中小企設育兒室，員工可在“必要時”帶同孩子上班，甚或因孩子有事須短暫離開工作崗位，僱主亦能體諒。換轉角度，若這份“人情味”體現於男性侍產假、女性延長無薪產假，不僅讓員工回到崗位上更集中精神工作，亦能加強歸屬感，提升士氣，減少離職意慾。人資緊張的當下，企業管理實宜從心出發。
另方面，本地人口老化問題日益嚴重，醫療、老人服務的支出由全社會負擔，最急切的需要是提升生育率。與全球比較，“龍B”、“馬B”效應令人以為本澳生育率高，事實上生育率是較以往低，若社會氣氛傾向支援家庭，可推動年輕夫婦考慮生育，間接增加本地勞動力。
無論如何，“勞工法”是保障、調節勞資關係的重要法律工具，修法必須平衡各方意見，這一步尤須走得謹慎。社會目前集中關注究竟男士有幾多有薪侍產假？女性在產假後又可放多少無薪產假？表面看，利益方看似偏重僱員，但若政策修訂得宜，新法並非一廂情願，減低形成對立面，實質是勞資雙方皆可得益。
夏 耘