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Facebook這樣發掘人才
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| 作者：轉自互聯網
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轉自互聯網
發佈時間：1/27/2016 11:19:55 AM
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公司要想找到合適的一流員工，最有效的途徑就是內部推薦，鼓勵自己的員工去推薦人才，像在Facebook大概60%～70%工程師都是這樣進來的。這種策略剛開始會比較慢， 但你積攢了一定量的牛人之後， 根據“A-players only want to work with A-players”的定律， 過了爆點之後就會形成雪球效應。 從另一方來看， 應聘者要想更有效地找到工作，最好也是通過內部推薦的方式，第一步是先找到與你的目標公司有關系的聯系人。
這裏講一個我自己的故事。我找到的第一份工作是通過2005年在芝加哥的KDD(最好的數據挖掘的大會)上和雅虎數據挖掘部門的一個技術總監套磁獲得的面試機會。開會的閑暇時間，我在展廳裏瞎晃蕩，和各個展位的人聊天，聊幾句後就提到我正在找工作，問他們有沒有合適的機會。到了雅虎的展廳之後，我跟這個技術總監聊了一會兒之後，他就建議我們到酒店的大廳中找了塊幹凈的地板坐下來，開始面試了。對幾個大的問題探討了算法上的設計之後，他好像比較滿意，之後就讓一個工程師在第二天給我做了電話面試，然後又飛過去正式面試，最後應聘成功。我想說的是，你如果想找工作，試試在你“未來同事、未來老板”經常出沒的活動場所之中，嘗試去認識他們，讓他們對你感興趣，然後通過他們做內部推薦。
內部推薦
有點扯遠了，再回到Facebook的有關話題中。Facebook最早期的一批中國大陸籍工程師都是我做內部推薦面試進來的。熟人推薦無論對於求職者還是用人公司相對成本都要低。對於求職者，可以通過熟人了解公司內部的真實情況，而無需用心去辨別招聘人員的誇誇其談;對於公司，熟人的推薦讓求職者的質量得到一個背書，而不是在千千萬萬個簡歷中猜測靠譜的應聘者。對於推薦的人選， 如果在當地， 我們直接請到公司裏來面談， 相當於把正常過程中的需要經過Puzzle(網上做題)， 兩次電話面試， 打成折扣， 變成只需要一次面談。 這次面談成功在安排正式的見4個人的一輪現場面試。
正因為公司對於內部推薦的重視和對於員工的新人，我在Facebook的四年多，曾收到過200多個推薦的請求，但最終決定做的推薦不到100，其中有12個朋友成功了。推薦成功、應聘者入職三個月後，對於成功推薦的工程師，公司會發給推薦人5，000美元獎金，推薦設計師的獎金是1萬美元，推薦其他類別的員工則獎勵1，500美元。這看起來像是一門不錯的生意，當時做內部推薦的員工一定要有所篩選，不能為了這筆獎金就來者不拒，來一個推薦一個，否則你的名聲很快就會爛掉。因為我推薦成功的比較多，還曾和另外幾個同事一起收到了COO桑德伯格(Sheryl Sandberg)的感謝信，感謝我們為公司推薦了這麼多有用的人才。
校園招聘
校園招聘也是一個重要來源，比如Facebook會列出TOP 20大學而把主要的校招精力放在這些學校身上。從實踐中來看，這些學校的學生質量的確會比其他學校要高。Facebook很長時間以來都處於人力緊缺的情況，所以就要把有限的精力集中在最有影響力的事情上，以致在很長的一段時間內Facebook只到這些大學裏搞招聘活動、做文化演講或技術演講，舉辦黑客馬拉松活動(編者註：本書後面的章節會有介紹)等。
一般過去主持招聘工作的都是公司裏相應學校的校友，溝通起來更有效率;但一定會配以不同學校畢業的同事，以防止校友對校友的過度偏向。截止2011年9月，Facebook的工程師隊伍裏，人數最多的應是麻省理工的畢業生，其次是斯坦福大學和卡內基梅隆大學的，這三個學校有美國最頂尖的計算機專業，學生也很多，很自然的，公司在這三個學校花的時間、力氣、精力也最多。
在校招方面， 一個很大的重心是在實習生上面。公司要求每個組對實習生的準備工作早一兩個月就準備起來- 比如選擇相應的實習生導師， 導師必須每周和實習生進行一次一對一碰頭會，經理要做到2-3周一次。 準備的項目不能是二級科目， 可做可不做的那類。最好的項目應當是跟著導師一起做項目， 但是是能夠切除出去的一個獨立模塊， 這樣導師既能做到非常了解所以幫得到， 又能抑制“還不如自己幹掉”的沖動……3個月的中期要做一次評估， 表現不佳的要鞭笞。等待3個月的實習期結束之前， 對於即將畢業的牛逼的實習生， 大家是使出各種手段希望他們能接受Facebook的Offer.我曾經就差給一個實習生給跪了， 呵呵。
對於集中性的校招面試， 我在母校斯坦福就參加過好幾年。就是每人在一天之內面試10個希望找工作的畢業生或者找實習機會的在校生。那天早上，6個左右的工程師會和一個招聘部門的同事一起到斯坦福計算機專業的大樓，名為蓋茨大樓(對，就是比爾蓋茨捐建的)。然後從早上10點開始，每人在30分鐘內要見一個學生，考察他的編程能力、做事態度等。每個學生要見2個人。如果是尋找實習機會的在校生，這兩個面試就可以決定他能否被錄取;但如果是找正式工作，那這兩個面試就代表著第一輪，過了之後就可以進行最後一輪見4個人的面試。中午我們會休息一個小時，隨便吃點兒快餐，然後下午接著面試一直到5點多，再回公司繼續工作。
在學校裏， 還可以做一些技術講座， 並做一個Hackahton 把學生弄到一些， 通宵達旦的編程， 看看誰在8小時之後能夠在用Facebook的平臺API做出好玩的東西。 這不僅能發現動手能力強的學生， 更加能夠讓學生願意去討論這個活動， 是在幫你做品牌宣傳……參加這些活動之後的學生， 如果最後拿到多個Offer， 類似的條件下對你的公司會更有感情。
此外，有幾個很有名的編程大賽，對於發現工程師人才也很重要。比如TopCoder，美國計算機協會(ACM)主辦的國際大學生程序設計競賽，Google舉行的Code Jam等。Facebook不僅從這些地方發掘人才，自身也從2011年開始搞了每年一屆的黑客杯(Hacker Cup)編程大賽。這項比賽由必須要在一個固定的時間內解決的一組算法問題組成，參賽者可以使用任何編程語言和發展環境去找他們的解決方案。Facebook將這一競賽作為重要的人才招募平臺，用以吸引優秀的程序設計人員加盟。預選賽的前25名將被邀請到公司總部進行決賽，決賽勝者將被授予全球“最佳黑客”稱號，同時獲得5，000美元獎金。
收購
當然，Facebook還有一種獲得人才的途徑，那就是收購。 近年來，Facebook收購了30多家創業公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。大多數情況下，Facebook會放棄這些初創公司的產品。矽谷一般將這種情況稱之為人才收購。像社交聚合網站FriendFeed聯合創始人布雷特 泰勒(Bret Taylor)，在被Facebook收購後擔任了公司的CTO (編者註：泰勒於2012年6月宣布離職創業);像紮克伯格就讀哈佛大學時的哥們、文件共享服務提供商Drop.io創始人薩姆 列森(Sam Lessin)，在被Facebook收購後掌管公司最為重要的項目部門之一——用戶界面設計，像去年推出的時間軸(Timeline) 就是他的功勞。
我參與過兩次人才收購的面試過程。對於這種類型的收購，Facebook需要對公司裏的重要人員，尤其是負責產品和技術的工程師和產品經理進行嚴格的面試篩選。基本上，面試的流程和從外部招聘一名新人沒有區別。這種面試的結果最後會匯總，形成對這家收購目標公司的人才能力的評價，也是收購與否的最重要的標準。對於這種人才收購，Facebook有專門的收購團隊進行具體的事務運作。但任何一個經理或技術牛人(Tech Lead)都可以發起收購建議。 在所有研發經理參與的全體會議上，曾有過一次關於我們要收購什麼樣的公司的討論。基本思路就是感覺這些人很聰明又能做出東西來(執行能力強)的話，就可以提出來讓收購團隊去接洽，進行具體的收購可行性的評估。Facebook嚴禁非收購團隊的人去和收購目標公司談條件。 |
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